与员工进行艰难对话的简单方法

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以下是Karin Hurt和David Dye的特邀作品。

你是否有过一次非常艰难的谈话,而且你知道你需要进行,但又担心谈话的结果?

或者,当你看到你真正关心的人重复同样的错误,让自己陷入更大的麻烦时,你是否后悔避免了一场艰难的谈话?

如果你知道某人是为你着想,你会希望他们告诉你真相吗,即使听起来很痛苦?

或者你有一个员工,你拼命地想去指导他,但他的不良行为仍在继续。

你不想说“你需要改变这种行为”,但事实是——这是有后果的。

你能给别人的最好的礼物之一就是帮助他们发现真相。

记住“反馈是一份礼物,我是关心你的”这种爱的感觉,同时就必须改变的具体内容进行直接对话。不要逗留。不要三明治。

试我们的赢井激励进行艰难对话的方法。

I -启动
以尊重的态度开始对话。传统的反馈模型总是从“请求许可”开始。大多数时候,这是一个很棒的开始。但有时候,这种对话不是可选的。你可能需要更直接一些。

“我今天需要跟你谈谈。现在方便吗?”

N -注意
分享你的关注或观察。

场景1——“在听你的电话时,我注意到你并没有真正与客户建立联系。”

场景2——“我注意到你在公司活动上喝了很多酒。”

S -支持
提供支持证据。

场景1——“当客户告诉你,他们打电话来是想挂断电话,因为他们的配偶去世了,你没有表示任何同情,你只是说你很乐意挂断电话。”

场景2——“当你喝酒的时候,你们的谈话变得过于随意和大声。”

P -提供
为他们如何改进提供具体的建议。

场景1——“我建议你停下来倾听客户真正在说什么,在你开始行动之前,停下来并使用一种感同身受的说法。”

情景2——“我建议你在任何公司的活动上只喝两杯啤酒。”

I -查询
问一两个开放式的问题来检查理解,一个封闭式的问题来确保承诺。

“如果你每次都这样做,结果会如何更好?”

“您对这种方法有什么担忧?”

“你们承诺以后会这样做吗?”

R -评论
让他们回顾一下他们承诺要做的事情。

“下次你能不能跟我重述一下你想要改变的地方?”

E -执行
强化他们的行为以及为什么这很重要,同时增强你对他们能做到这一点的信心。

情景1——“我会再跟你确认接下来的三个电话,确保你信守承诺。”

情景2——“下次与客户共进晚餐时,我预计你喝的啤酒不会超过两杯。”

“你是这个团队中非常重要的一员,我完全有信心你能做好。”

“谢谢你。”

通常情况下,当员工的行为没有改变时,反馈要么太模糊,要么对话持续太久,以至于员工忘记了他们具体需要做什么。通过使用这个简单的技巧来激发特定的行为改变。

卡琳伤害是“让我们成长领袖”(Let’s Grow Leaders)的首席执行官和顶级领导力顾问。她曾是威瑞森无线公司(Verizon Wireless)的一名高管。杂志的伟大领袖演讲者名单 大卫染料他曾担任非营利组织高管、民选官员、获奖作家,以及领导力培训和咨询公司Trailblaze, Inc.的总裁。投诉欧宝体育风控审核 想了解更多关于他们的书,请访问他们的网站winningwellbook.com

5条评论“与员工进行艰难对话的简单方法

  1. 我也是一名领导力教练,我发现,如果你不问他们有什么选择,而是问他们“你能做什么?”这会帮助他们想出他们更有可能采纳的答案。
    迷迭香Cooper-Clark

    1. 这是一个很好的观点,罗斯玛丽。让员工就未来如何做得更好提出可能的解决方案的另一个好处是,这会让他们在最终的结果中有更大的归属感,这将有助于激发他们坚持到底的动力。

      谢谢你分享你的想法,罗斯玛丽。

  2. 如果读者还没有看过Susan Scoot的作品《激烈的对话和激烈的领导》。我强烈推荐他们。

  3. 保持讨论的重点,而不是让它退化为一个指责游戏或借口是极其重要的。一旦对方能够做到这两件事中的任何一件,会议发起者就处于守势了。

    伟大的策略。谢谢你!

  4. 最简单的方法是在情境中引出故事,从不同的角度看问题,理解语言和所有重要的反馈给相关方

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