你的领导能力激发了组织内部的协作还是冲突?

每个领导者都应该实施的3个措施,以确保他们在组织内促进合作而不是冲突。

每一天,似乎越来越难找到一个或多个话题,而不是变成一个分裂的问题,把人们分成众所周知的“我们”和“他们”阵营。无论是在新闻上,还是在我们的各种社交媒体渠道上,似乎更强调我们的分歧,而不是我们的共同点。

虽然我们很容易将这种趋势斥为政治、社会问题甚至体育问题的常态,但事实是,这种日益增长的趋势缩小了我们的观点,即我们拥有共同的价值观对齐感和归属感这是所有行业的领导者都应该关注的问题。毕竟,我们大多数人都熟悉这种轻松组织竖井可能会在我们的工作场所生根在美国,团队和部门避免共享信息和资源,这反映了上文提到的“我们vs他们”的心态。

因此,随着人们越来越倾向于自己选择谁属于自己的群体,谁不属于自己的群体,对领导者来说,确保他们通过自己的团队进行的交流和展示是非常重要的领导唤起协作而不是冲突,特别是当我们许多人继续远程工作,因此依赖虚拟交流渠道来保持联系和投资。

考虑到这一点,你可以采取以下3个步骤来确保你的领导激励组织中不同团队和部门之间的协作,而不是冲突。

1.强调组织的共同目标或愿景

我们在欧洲国家和美国看到的关于COVID-19大流行的许多冲突之一,是在戴口罩和采取各种限制措施以遏制这些国家不断增长的感染潮方面的分歧越来越大。

相反,我们看到新西兰总理杰辛达·阿德恩成功根除了该病毒的任何迹象通过在她的国家施加类似的,如果不是更严厉的限制。新西兰取得积极成果的关键在于阿德恩能够说服新西兰同胞接受她对新西兰施加的限制,不仅是为了保护社区中最脆弱的群体,也为了阻止COVID-19在新西兰的传播。

通过提醒她的新西兰同胞他们的共同目标,他们是谁,他们能够实现什么,她能够从她的选民那里得到必要的合作,不仅接受这些限制,而且坚持下去,直到他们的国家完全没有病毒。

她的成功与其他许多领导者在处理同样困境时的失败相比,说明了一个重要的教训,即领导者如何确保他们正在创造条件,避免这种分裂我们与他们的心态。

当今领导者的关键角色之一是沟通并举例说明一个理念或目的,让人们团结在一起,尽最大努力将这个愿景变为现实(在Twitter上分享]

2.经常交流,但也要在个人层面上交流

随着我们中的许多人现在在家工作,并且意识到这将是未来大多数员工的新工作方式,领导者需要确保他们是创造一个促进和培育的虚拟环境员工之间的私人联系会提醒他们我们是一起的。

你可以做到这一点的方法之一是确保你的虚拟会议不是简单地围绕工作相关的问题,而是用来联系你的员工。

例如,安排不同团队/部门的员工进行虚拟聚会,这样员工就可以了解他们每个人在当前情况下是如何应对的,他们最近遇到了什么挑战,并有希望克服了什么挑战,以及他们对公司内部和外部近期发展的担忧和担忧。

鼓励这种诚实和坦率的对话,不仅可以让来自不同团队/部门的员工更好地理解组织中不同团队的独特挑战,还可以找到必要的共同点,以确保他们将彼此视为合作伙伴,而不是竞争对手。

3.为共享学习创造机会

我们看到,在如此多的问题上,两极分化日益加剧背后的最大驱动因素之一是缺乏倾听彼此的兴趣,以及寻找机会来学习和理解人们独特的经历。

当前对远程工作的需求带来的一个主要挑战是,它限制了我们与那些能给我们提供见解,甚至是能帮助我们更好地理解他人如何看待问题的挑战性视角的人的接触。

也许最著名和最成功的组织之一理解这一点的重要性是皮克斯动画。皮克斯的领导们明白是什么在驱动创造力和创新而不是根据团队、部门甚至职位来限制员工的贡献。相反,他们坚信鼓励人们分享他们的见解和经验是他们无与伦比的成功的关键。

同样,你必须创造一个心理安全的环境,让人们不仅感到被包容和受欢迎,而是鼓励他们与其他员工分享他们的专业知识和经验,帮助他们更好地了解解决当前问题或成功探索一个未开发的机会真正需要什么。

在写这篇文章的时候,我想起了纳尔逊·曼德拉的一句话:

“一个真正的领导人会利用每一个问题,无论多么严肃和敏感,以确保在辩论结束时,我们应该比以往任何时候都更强大、更团结。”

毫无疑问,这种“我们vs他们”的心态最具破坏性的方面之一是,它导致人们将任何摆在我们面前的问题归咎于他人。然而正如曼德拉所说,领导者的责任是确保每一个问题,每一个问题都被当作一个机会来对待,而不是强调我们的分歧,而是强调我们的共同之处(在Twitter上分享]为了把人们团结在一个共同的目标或目标周围。

如果你真的想要鼓励你所有的员工做到最好,那么你需要确保你的领导能够鼓励合作,而不是冲突,确保这种“我们vs他们”的心态在你的组织中不存在。这不仅是确保你的组织长期发展和成功所需要的,而且是如果我们要克服我们今天共同面临的挑战,我们需要那些领导职位上的人所做的。

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